Änderungskündigung

Hauptsächlich aus betrieblichen Gründen entstehen im Unternehmen zuweilen Situationen, in denen der ursprünglich mit einem Angestellten abgeschlossene Arbeitsvertrag aus Sicht des Arbeitgebers in seiner bestehenden Form nicht mehr weitergeführt werden kann, aber zu geänderten Bedingungen schon.

Zur Einführung in die Thematik folgendes kurzes Beispiel: Arbeitnehmer Möller ist laut Arbeitsvertrag als Leiter der Abteilung „Vertrieb“ eingestellt. Ursprünglich gab es in dieser Abteilung zehn Mitarbeiter. Nach einer Umstrukturierung hat die Abteilung – einschließlich Herrn Möller- nur noch drei Mitarbeiter. Geschäftsführer Werske ist der Auffassung, dass eine so kleine Abteilung keinen eigenen Leiter braucht. Er möchte Herrn Möller deshalb künftig nur noch als „normalen“ Vertriebsmitarbeiter beschäftigen. Da er die vertraglich festgelegte Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht einfach ohne dessen Zustimmung ändern kann, kündigt er Herrn Möller und bietet ihm gleichzeitig eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als „normaler“ Vertriebsmitarbeiter an.

Wie durch das Beispiel veranschaulicht, zielt eine Änderungskündigung nur an zweiter Stelle auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. An erster Stelle soll sie eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen erreichen. Der Arbeitsgeber bietet dem Arbeitnehmer eine Beschäftigung zu veränderten Bedingungen an und erklärt für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Angebot nicht annimmt, die Kündigung.

Nach dem Ausspruch einer solchen Änderungskündigung gibt es für den Arbeitnehmer vier Reaktionsmöglichkeiten:

1. Der Arbeitnehmer kann das ihm unterbreitete Angebot annehmen; dann besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort. Diese Variante ist für den Arbeitgeber die günstigste Lösung, da er seine Vorstellungen vollständig und ohne Rechtsstreit durchsetzen konnte.
2. Der Arbeitnehmer kann das Angebot seines Arbeitgebers natürlich auch ablehnen und die darauffolgende Kündigung des Arbeitsverhältnisses hinnehmen. Diese Variante ist für beide Seiten jedoch wenig erstrebenswert, da der Arbeitgeber einen Mitarbeiter, den er eigentlich halten wollte, verliert und der Arbeitnehmer seinen Job los ist.
3. Der Arbeitnehmer kann jedoch nach der durch die Ablehnung ausgelösten Beendigung auch eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung erheben. Diese Vorgehensweise birgt für ihn jedoch ein nicht zu unterschätzendes Risiko. Obsiegt er, bleibt alles beim Alten, unterliegt er jedoch, so ist seine Kündigung wirksam und er verliert seine Anstellung.
4. Daher nimmt der gut beratene Arbeitnehmer in der Praxis zumeist das Änderungsangebot unter Vorbehalt an und erhebt sodann die sogenannte Änderungsschutzklage. Gewinnt er vor Gericht, bleibt ihm seine alte Stelle erhalten, verliert er, so bleibt ihm zumindest das geänderte Arbeitsverhältnis.

Bei der Änderungsschutzklage richtet sich die rechtliche Prüfung danach, ob eine Änderung der Arbeitsbedingungen – nicht eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses – gerechtfertigt ist. Hierfür muss zum einen ein Kündigungsgrund „an sich“ vorliegen. Dies können, wie bereits erwähnt, in der Praxis vor allem betriebliche Gründe sein. Unter Umständen kommen jedoch auch personen- oder verhaltensbedingte Gründe in Betracht. Zum anderen gilt es sodann im Rahmen einer Interessenabwägung festzustellen, ob der Arbeitgeber einen an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung hat. Er muss sich zudem darauf beschränkt haben, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Es geht im Wesentlichen darum, ob dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände die Änderung zumutbar ist. Dies ist eine Wertungsfrage, die von den Richtern oft unterschiedlich beantwortet wird. Das macht das Thema Änderungskündigung in der Praxis so schwierig.

Der Beitrag stammt von Dr. Jörg Podehl, Rechtsanwalt. Foto: Dr. Jörg Podehl

Der Beitrag ist ein Auszug aus dem neuen Buch des Verfassers „Arbeitsrecht- Praktischer Leitfaden für den betrieblichen Einsatz“ erschienen 2017 bei Springer Gabler.

Hinweis der Redaktion:

Der Gastkommentar spiegelt die Meinung des Autors wider, nicht notwendigerweise die der Redaktion von marketSTEEL.

Information zum Autor:

MKRG ist eine renommierte Wirtschaftskanzlei in Düsseldorf. Partner Dr. Jörg Podehl ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und seit 20 Jahren als Anwalt tätig. Er berät Unternehmen und Manager im Arbeits- und im Vertriebsrecht.

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